Diversity Management: come accelerare l’inclusione sociale in azienda

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Stiamo attraversando un’epoca di profondi cambiamenti culturali. Attraverso i social si combattono battaglie per la parità di genere, per l’inclusione e per un equo trattamento delle diversità. Le aziende non possono ignorare questa rivoluzione in atto perché, oggi, il mercato del lavoro è molto concorrenziale e chi pensa di poter agire diversamente rischia di perdere le risorse e i talenti. Ma vediamo come le strategie di diversity management e di global inclusion generano un duplice beneficio: fanno sentire a proprio agio le risorse e migliorano l’immagine dell’azienda.

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Letto da: Linda Grasso

Cosa intendiamo per diversità, equità e inclusione in azienda?

Oggi sempre più aziende stanno approcciando al diversity management, promuovendo politiche d’inclusione che rispettino le diversità presenti nel contesto lavorativo. Per ottenere questo risultato è necessario andare oltre i pregiudizi inconsci che spesso pilotano la fase di selezione delle risorse.

Per capire esattamente di cosa stiamo parlando è utile dare una definizione di questi termini. Così da evitare la confusione che deriva dal comun denominatore che li lega: tutti meritiamo lo stesso trattamento. È vero, in linea di massima stiamo parlando di questo ma le sfumature, mai come in questo caso, fanno la differenza.


Diversità, equità ed inclusione (DEI): la formazione e le tecnologie permetteranno di accelerare il percorso di inclusione sociale delle risorse nelle aziende. Condividi il Tweet

Cosa si intende per Diversità?

Quando si parla di diversità si fa riferimento a quelle caratteristiche che contraddistinguono e rendono unici gli esseri umani: la razza, l’orientamento sessuale, identità di genere, il reddito, la lingua, l’età, lo stato civile ma anche le diverse abilità mentali o le disabilità fisiche. Nel mondo del lavoro le diversità non dovrebbero costituire un metro di giudizio ma essere trattate per quello che sono: dei dati personali. Perché spesso quelli che possono apparire come svantaggi o disabilità spingono le persone a potenziare maggiormente altri aspetti ugualmente funzionali e produttivi.

Cosa si intende per l’Equità?

Passiamo ora alla definizione di equità. Quando si entra in un tribunale italiano la prima scritta in grande che notiamo nei pressi della scrivania del giudice è “la legge è uguale per tutti”, la massima espressione di uguaglianza dei diritti degli esseri umani. Ma come in campo legislativo siamo ancora lontani dalla parità di trattamento così, nelle aziende, il trattamento equo delle risorse non è stato ancora raggiunto. Nei contesti tecnologici o informatici una forte disparità di trattamento è evidente tra uomini e donne.

Sempre tornando ai pregiudizi inconsci si tende, ancora oggi, a guardare con sospetto una donna che parla di Intelligenza Artificiale, manutenzione predittiva o efficientamento energetico. Come se questi temi fossero comprensibili solo al genere maschile. Probabilmente questo avviene perché per molti anni gli studi, che portavano a questo tipo di preparazione, erano frequentati, per la maggior parte, da uomini. Oggi, basta entrare in una facoltà d’ingegneria per realizzare come anche questo preconcetto risulti infondato.

Cosa si intende per Inclusione?

La definizione di inclusione non riguarda tanto le caratteristiche o le abilità della persona ma piuttosto le capacità delle organizzazioni di creare un ambiente favorevole che inglobi tutte le diversità. Un luogo che metta a proprio agio le risorse con programmi creati ad hoc per permettere anche alle persone meno abili di ricoprire posti di prestigio e ambire alla crescita professionale.

Diversity management

Come possiamo accelerare il percorso di inclusione sociale in azienda?

La diversità, che sia di genere, di razza o legata ad abilità individuali è un valore per l’azienda. Un team formato da risorse che hanno differenti approcci o caratteristiche ha una spiccata attitudine creativa. E oggi sono proprio le idee nuove che generano una crescita economica. Il primo passo, per parlare di Diversity Equity & Inclusion (DEI) Management, ovvero l’inclusione delle diversità in azienda e il loro equo trattamento, è superare pregiudizi, stereotipi ed errate convinzioni.

Bisogna essere consapevoli che alcuni preconcetti sono radicati in noi stessi. Per quanto apparentemente condividiamo le idee di uguaglianza nei comportamenti non sempre riusciamo a essere neutrali. Raggiungere la piena consapevolezza di ciò ci aiuta a mettere in atto una serie di azioni che contrastano le reazioni inconsce. Superata questa fase, è importante che leader e manager lavorino su due fronti: la formazione e le tecnologie.

Formazione: investire nelle capacità delle risorse

Lo studio, teorico e pratico, delle tecniche del DEI management in azienda è fondamentale per assicurare un lavoro dignitoso e sostenibile a tutte le risorse. Soprattutto quando si tratta di diversità cognitiva, per far si che una risorsa si senta completamente integrata nel contesto lavorativo, è importante creare un percorso di formazione ad hoc. In questo modo il candidato potrà raggiungere risultati analoghi alle altre risorse impegnate nel reparto e, in più, aumenterà il livello di fiducia in se stesso.

La formazione non riguarda soltanto le persone la cui diversità potrebbe diventare un ostacolo all’inclusione lavorativa, ma anche il team nel quale tali risorse saranno inserite. Un esempio può essere il caso dell’assunzione di un sordomuto in una fabbrica. Per coloro che dovranno lavorare a stretto contatto è utile conoscere le basi del linguaggio dei segni così da poter interagire con la risorsa.

Tecnologie: investire nel supporto digitale al lavoro

Nell’era della Digital Transformation sono tante le tecnologie che potrebbero offrire un supporto alle persone con una diversa abilità cognitiva permettendo un’integrazione completa in azienda. Basti pensare alla Robotic Process Automation, che offre un valido supporto nelle attività semplici ad alto rischio di errore e che potrebbe essere programmata per sopperire alle difficoltà di una risorsa. Al tempo stesso, l’Intelligenza Artificale potrebbe aiutare chi ha difficoltà nella lettura o nella scrittura di documenti attraverso l’utilizzo dei comandi vocali o di un’assistente virtuale.

Discorso analogo vale per le diversità di genere. Solo recentemente vediamo la presenza delle donne nelle fabbriche. Grazie ai robot e all’automazione è stato, infatti, possibile aprire le assunzioni anche alle donne in settori che, richiedendo un’importante forza fisica, erano appannaggio esclusivo degli uomini. Crollate le barriere fisiche resta da abbattere quelle concettuali che oggi non hanno motivo di esistere.

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Il percorso verso una corretta inclusione

I leader che vogliono intraprendere un percorso d’inclusione ed equità di trattamento dovranno implementare e pianificare una modifica ai sistemi e alle pratiche di gestione delle risorse umane. Solo così potranno sfruttare a pieno le potenzialità della diversità.

Un percorso d’inclusione dovrebbe partire dall’annuncio di lavoro. Bisognerebbe pensare a un testo che incoraggi i candidati con diversità intellettuali o identitarie a scegliere la nostra azienda perché sanno di potersi sentire a loro agio. Una volta entrati in azienda dovrebbero ricevere un’adeguata formazione ed essere seguiti da mentori che sappiano esaltare le loro qualità e fornire strumenti adatti a superare le difficoltà. Il passo successivo sarà quello di rendere le risorse parte del team con cui lavoreranno formando l’intero gruppo per garantire un’integrazione ottimale.

Si otterrà una vera spinta innovativa solo se si comprenderà quanto sia importante lavorare al miglioramento della cultura aziendale. Bloccando sul nascere pregiudizi e atteggiamenti di superiorità tra i dipendenti e promuovendo le piccole azioni d’inclusione e di valorizzazione delle diversità. L’omologazione non ha mai generato idee vincenti, piuttosto è la diversità la vera linfa del processo creativo.

Bisogna ricordare, inoltre, che gli obiettivi di Diversity Equity & Inclusion, per essere realmente efficaci, devono essere misurabili e quantificabili. Per questo è fondamentale pensare a una vera e propria strategia di base e al monitoraggio dei risultati finale. In generale, se i dipendenti non si sentono a loro agio o peggio subiscono molestie anche solo psicologiche, lasceranno la tua organizzazione. Un ambiente favorevole, invece, accoglierà talenti e migliorerà la reputazione aziendale.

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